Blog

De afgelopen periode (en nog steeds) krijg ik geregeld vragen over verandering van werktijden vanwege corona(maatregelen). Waar de een te maken heeft met een forse uitbreiding van werktijden, heeft de ander juist te maken met kortere diensten. Voorbeelden zijn: verlenging van diensten (met name in de zorgsector, soms zelfs 12-uursdiensten), meer diensten achter elkaar, verschillende aanvangstijden en meerdere (kortere) shifts zodat minder mensen tegelijkertijd op de werkvloer aanwezig zijn.

Ook zo’n tijdelijke maatregel heeft gevolgen voor medewerkers. Wat is dan de rol van de OR? De OR heeft instemmingsrecht op een wijziging van een werktijdenregeling. Het belangrijkste vind ik dat er goed overleg plaatsvindt. Kijk samen naar de gevolgen (financiële consequenties, impact thuissituatie, verlof en vakantie, e.d.), eventuele alternatieven en maatregelen om de gevolgen te ondervangen. Ook heeft een wijziging van werktijden vaak invloed op de arbeidsomstandigheden. De werkgever moet dit meenemen in de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E). Daarbij gaat het om alle risico’s op het gebied van veiligheid, gezondheid en psychosociale arbeidsbelasting. Vragen waar je in deze situatie aan kunt denken, zijn bijvoorbeeld:

• Hoe zorgen we dat de werkbelasting niet te hoog wordt?
• Hoe zorgen we dat medewerkers die nu lange diensten draaien, tijdig kunnen herstellen?
• Is de bedrijfshulpverlening te allen tijde op orde?
• Zijn er op alle tijdstippen voldoende voorzieningen voor communicatie en alarmering?

Zorg verder dat medewerkers met vragen of klachten terecht kunnen bij hun leidinggevende, de preventiemedewerker/arbocoördinator, de OR, de bedrijfsarts en de vertrouwenspersoon. De OR kan signalen van de achterban bundelen en meenemen in het overleg met bestuurder en preventiemedewerker. Iedereen heeft de mogelijkheid om de bedrijfsarts te raadplegen bij klachten over de werkomstandigheden, bijvoorbeeld als je twijfelt of je de lange diensten wel kunt volhouden.

Tot slot raad ik de OR en werkgever aan om de ingangsdatum en de beoogde einddatum vast te leggen. Werkgever en werknemer weten dan waar ze aan toe zijn. Natuurlijk weten we nu niet goed waar we aan toe zijn, maar probeer in deze onrustige tijden zo veel mogelijk duidelijkheid te bieden en in contact te blijven met elkaar. Dat helpt ook om snel te kunnen handelen. In die zin geeft instemmingsrecht houvast: voor het aanpassen van de regeling en/of de einddatum moet (weer) instemming gevraagd worden aan de OR. Er moet dus overleg plaatsvinden.

Meer weten?

Natuurlijk is er meer waar de OR op kan letten. Dat is maatwerk, het hangt af van het type werk en de afspraken in het bedrijfsreglement en de cao. Wil je meer weten of begeleiding nodig? Neem dan contact op met onze deskundigen van het expertiseteam Arbeid & Gezondheid.

Geschreven door Nicole Pikkemaat, trainer/adviseur expertiseteam Arbeid & Gezondheid