Reorganisatie: nut en noodzaak
Reorganisatie: nut en noodzaak
Er ligt een adviesaanvraag over een ingrijpende reorganisatie. Waar moet je beginnen als ondernemingsraad? Het is vaak wel duidelijk dat er iets speelt in het bedrijf. Het gaat bijvoorbeeld financieel niet goed. Of klanten zijn ontevreden. Er is onrust onder het personeel. Hoe beoordeel je als OR het voorstel van de directie?
De Wet op de ondernemingsraden zegt dat een adviesaanvraag in ieder geval moet bevatten: “Een overzicht van de beweegredenen van het besluit, …..” (artikel 25, lid 3).
Op basis van deze beweegredenen vorm je als OR je mening. Deze moeten weergeven wat het nut en de noodzaak is van de voorgenomen veranderingen. Immers, zonder nut of noodzaak zal een OR niet in het voornemen meegaan! Hoe kun je het nut van een reorganisatie vaststellen? Wat is eigenlijk “nut en noodzaak”? Waar kijk je dan naar?
Nut van de reorganisatie
Een reorganisatie is nuttig als deze bijdraagt aan de strategische doelen van de organisatie. Is de OR bekend met deze doelen? In de adviesaanvraag wil je terug vinden welke doelen dichterbij komen als dit besluit wordt uitgevoerd. Deze staan niet altijd expliciet in de aanvraag. Ga het gesprek hierover aan: bespreek welke doelen worden beoogd en wat het tijdpad is.
Leg dit desnoods duidelijk voor in de overlegvergadering die verplicht is voor het uitbrengen van het advies: hoe dragen deze maatregelen bij aan de strategie?
Als een organisatie bijvoorbeeld een jaar geen positief resultaat behaalt, wat gebeurt er dan? Is het nuttig om dan te reorganiseren? Dit ligt aan de lange termijn doelen van de organisatie. Het moet duidelijk zijn wat deze verandering op gaat leveren voor de organisatie. Soms is het nodig eerst te investeren voordat een bedrijf weer goede cijfers behaalt. Mensen moeten leren werken in een organisatie die anders wordt aangestuurd en misschien worden begeleid of opgeleid voordat een dergelijke verandering iets oplevert. Het is belangrijk dat deze stappen ook benoemd zijn in de aanvraag.
Noodzaak van de reorganisatie
Na de vraag of een reorganisatie nuttig is, komt de vraag of de reorganisatie ook noodzakelijk is.
Om de noodzaak vast te stellen, onderzoek je eerst wat nu werkelijk het probleem is. Voor welk probleem is dit besluit een oplossing? Als de OR het probleem (h)erkent, dan is de vraag of dit de enige manier is om dit doel te bereiken. Zijn er alternatieven te bedenken? Het is mogelijk dat een andere ingreep ook resultaat oplevert. Wat vindt de ondernemingsraad? De ondernemingsraad mag zelf ook alternatieve oplossingen aandragen.
Bij tegenvallende omzetcijfers bijvoorbeeld kan de directie voorstellen om in te grijpen in de bedrijfsvoering. De organisatie loopt het risico op termijn failliet te gaan en lagere kosten door reorganisatie lijken de oplossing. Hierbij is het zeker noodzakelijk om in te grijpen, maar de OR kan ook andere manieren zoeken. Wellicht kan het afsluiten van een lening zorgen voor meer liquiditeit en hoeven er geen mensen op korte termijn ontslagen te worden. De ondernemingsraad kan adviseren om eerst deze mogelijkheid te onderzoeken voordat er ontslagen gaan vallen.
Een ander voorbeeld van een reorganisatie is een directie die niet tevreden is met de eilandjescultuur in de organisatie. Men wil dat mensen verantwoordelijkheid nemen en samenwerken. Het voorstel is om de afdelingen anders in te delen, zodat mensen wel moeten samenwerken. Je kunt je afvragen of dit iets oplost: het gaat immers om het gedrag van mensen. Er is meer nodig dan een andere teamsamenstelling om de cultuur te veranderen. De OR kan adviseren om andere aspecten mee te nemen zoals bijvoorbeeld de stijl van leiding geven.
Het hoe
De ondernemingsraad doet er goed aan om ook te kijken naar de manier waarop de verandering wordt doorgevoerd. Is het noodzakelijk om de verandering binnen bijvoorbeeld twee maanden rond te hebben? Een langer traject met meer aandacht voor het creëren van draagvlak onder het personeel zou wel eens meer effect kunnen hebben dan een snelle verandering.
Tenslotte kan de OR ook bedenken wat er gebeurt als deze verandering niet plaats vindt: wat gebeurt er bij ongewijzigd beleid? Moet deze ingreep nu gebeuren? Misschien kan er meer tijd genomen worden om naar een andere oplossing te zoeken.
Kortom, bespreek bij een voorgenomen besluit/advies:
- Op welke manier past deze verandering in de strategie van de organisatie?
- Welk probleem moet er nu worden opgelost?
- Is het noodzakelijk om te veranderen om dit probleem op te lossen?
- Zijn er andere oplossingen mogelijk en zo ja welke?
- Is deze verandering de juiste oplossing voor het probleem?
Kun je ze niet beantwoorden? Dan is er nog werk aan de winkel!
Geschreven door Geertrude van Amerongen, organisatieadviseur SBI Formaat
Hulp nodig? Onze organisatieadviseurs ondersteunen je graag.
Meer informatie over organisatieadvies
Blogserie ‘reorganisaties’
Wij zitten nu ongeveer een jaar in een pandemie die impact heeft op veel organisaties. Door de NOW-regelingen probeert de regering de financiële impact van COVID-19 op organisaties in te perken. Toch zien wij dat reorganisaties op gang komen. Reorganisaties om in te spelen op het verlies aan omzet, maar ook om de organisatie toekomstbestendig te maken omdat COVID-19 veranderingen heeft versneld. De OR heeft adviesrecht over voorgenomen reorganisaties (ook al worden ze soms zo niet genoemd).
In deze serie blogs gaan in we in op een aantal onderwerpen die voor de ondernemingsraad relevant zijn, als er sprake is van reorganisatie al dan niet met gedwongen ontslag. Dit is blog 3 van de reeks.
