Blog

Dit wetsvoorstel moet ervoor zorgen dat werknemers meer inzicht krijgen in loonverschillen tussen mannen en vrouwen op hun werk. Werkgevers worden verplicht om gebruik te maken van objectieve en genderneutrale systemen voor functiewaardering en functie-indeling. Ook mogen werkgevers sollicitanten niet meer vragen naar hun eerdere salaris tijdens gesprekken over arbeidsvoorwaarden of sollicitatieprocedures.

Daarnaast moeten organisaties met meer dan 100 werknemers periodiek rapporteren over beloningsverschillen tussen vrouwelijke en mannelijke werknemers. Zo moet beter zichtbaar worden of sprake is van gelijke beloning voor gelijk werk of werk van gelijke waarde.

Het streven is om deze maatregelen op 1 januari 2027 te laten ingaan. Het wetsvoorstel vloeit voort uit de Europese richtlijn loontransparantie (Richtlijn (EU) 2023/970). Deze richtlijn verplicht EU-lidstaten maatregelen te nemen voor meer transparantie over beloning en een betere handhaving van het beginsel van gelijke beloning van mannen en vrouwen (bron: tweedekamer.nl).

Wel meer dan 50 medewerkers, maar geen OR?

In het wetsvoorstel ontbreken alternatieven voor ondernemingen die niet voldoen aan de verplichting een ondernemingsraad in te stellen. Hiermee trekt de wetgever een duidelijke lijn: zonder OR blijven veel wettelijke verplichtingen onuitvoerbaar. Dat betekent dat veel middelgrote tot grote ondernemingen die nog geen OR hebben kunnen kiezen: alsnog een OR opzetten, of in overtreding zijn. Dit laatste leidt in ieder geval tot een vermoeden van ongelijke behandeling, waardoor de werkgever moet aantonen dat daarvan geen sprake is.

Verandering werkgeversdefinitie

Een in het oog springende wijziging is een verandering van de definitie van werkgever. In het voorstel wordt gekeken naar wie formeel werkgever is van de medewerkers. Daarbij telt het aantal fte, en niet het aantal medewerkers zoals in de WOR. Daarmee wijkt het wetsvoorstel af van de manier waarop medezeggenschap nu is georganiseerd onder de WOR. In de praktijk kan dit tot gekke situaties leiden, bijvoorbeeld bij organisaties waarvan het personeel is ‘opgeknipt’ in verschillende BV’s. Ondernemingsraden doen er daarom goed aan dergelijke organisatiestructuren kritisch te beoordelen, zeker in het kader van de rapportageverplichting.

Mogelijkheid tot rapportage op concernniveau

Dat het wetsvoorstel uitgaat van formeel werkgeverschap en fte-aantallen heeft nog een ander gevolg: de rapportageverplichting kan onder voorwaarden op concernniveau worden ingevuld. Dit kan nu in twee scenario’s: in gevallen wanneer de concernrapportage duidelijk onderscheid maakt tussen landen, of wanneer de dochteronderneming geen mogelijkheid heeft om van het (door de moeder) bepaalde beloningsbeleid af te wijken.

Met name dat laatste scenario is relevant voor centraal aangestuurde concerns. In die gevallen ligt de zeggenschap over het beloningsbeleid op concernniveau, terwijl de Nederlandse (C)OR formeel het medezeggenschapsorgaan is. Het wetsvoorstel geeft echter geen duidelijkheid over hoe het medezeggenschapsproces moet worden ingericht wanneer de rapportage op een hoger niveau plaatsvindt dan het niveau waarop de Nederlandse (C)OR opereert.

In dergelijke situaties zou betrokkenheid van een Europese ondernemingsraad (EOR) meer voor de hand kunnen liggen, omdat daar de zeggenschap over het beloningsbeleid feitelijk is belegd. De wetgeving voorziet op dit moment echter niet in die mogelijkheid.

Dit kan voor (internationale) concerns een prikkel vormen om te kiezen voor een uniform, concernbreed beloningsbeleid. Een dergelijke one-size-fits-all-benadering komt de transparantie en rechtvaardigheid van het beloningssysteem niet in alle gevallen ten goede.

OR, dit is hét moment om je rol op te pakken bij beloningsbeleid, functiewaardering en gelijke behandeling!
In de training Richtlijn Loontransparantie krijg je helder zicht op wat de richtlijn van organisaties en medezeggenschap vraagt.

Aanpassing van de WOR

In het wetsvoorstel worden ook enkele bepalingen in de WOR aangepast, zodat de medezeggenschap beter aansluit bij de nieuwe verplichtingen rond functiewaardering en beloning.

Hiermee krijgt de personeelsvertegenwoordiging (PVT) ook instemmingsrecht bij functiewaardering en beloning, maar in een beduidend beperktere vorm dan de OR. Dit is opmerkelijk, aangezien een PVT nu alleen nog instemmingsrecht heeft op het gebied van pensioenregelingen. Voor kleine ondernemingen die geen PVT hebben ingericht, verandert er overigens weinig.

Daarnaast bevat het wetsvoorstel aanpassingen in de wettelijke regelingen voor medezeggenschap in het (hoger) onderwijs. Deze zorgen ervoor dat medezeggenschapsraden daar dezelfde rechten krijgen als ondernemingsraden.

Loondefinitie

Het wetsvoorstel biedt verder meer duidelijkheid over de manier waarop loon moet worden gerapporteerd. In de rapportage moet duidelijk onderscheid worden gemaakt tussen verschillen in het basisloon en verschillen in aanvullende of variabele beloningscomponenten.

Tot die aanvullende of variabele componenten kunnen onder meer bonussen, leaseauto’s, pensioenpremies en toeslagen behoren. Retentiebonussen zijn daarbij uitdrukkelijk uitgesloten.

De implementatie komt dichterbij

Met de geplande implementatie in januari 2027 komt loontransparantie steeds dichterbij. Voor ondernemingsraden is dit hét moment om zich goed voor te bereiden en het gesprek binnen de organisatie aan te gaan.

Meer weten over de achtergrond, verplichtingen en aandachtspunten? Download de gratis whitepaper op de website van onze zusterorganisatie OR Consultancy.

Geschreven door Ingmar Jansen (MSc), trainer/adviseur OR Consultancy