Blog

Organisatieverandering en de rol van de OR

In deze blog wil ik jullie meenemen in een aspect van organisatieverandering dat niet zo op de voorgrond ligt in de adviesaanvraag. Maar het is wel een essentieel onderdeel in het succesvol veranderen. Ik heb het veranderfrisheid genoemd. Organisaties veranderen pas écht als mensen veranderen, of op zijn minst ander gedrag vertonen. Daarvoor is het belangrijk te kijken naar de frisheid van de organisatie, de beschikbare energie om de verandering tot een succes te maken. En de energie die de verandering teweegbrengt.

Veranderen is onderdeel van het mens zijn. Je ontwikkelt je, er gebeuren dingen en je wordt ouder. Dat is niet tegen te houden. Veranderen kost energie om los te kunnen komen van het verleden en ruimte te maken voor het nieuwe. Bij de dingen die gebeuren hoort ook een reorganisatie of verandering in de organisatie. Een verandering betekent voor medewerkers vaak een gedwongen verandering. De ene persoon ziet de verandering als een uitdaging en iets positiefs, de andere ziet het als ballast, als vervelend. Het één is niet beter dan het ander, het is gewoon allebei in diverse maten aanwezig. Het is aan de bestuurder hier rekening mee te houden, het is aan de OR om hierover signalen door te geven en mee te denken.

Veranderen en energie

Het bewust doorbreken van patronen en overtuigingen vergt geduld, focus en discipline. Routines geven gemak, ontspanning. Het kost tijd om je gewoontes te doorbreken en nieuwe patronen in te slijpen. Er zijn veel momenten waarop je gewoontes, maar ook je omgeving, je partners, je vrienden, je collega’s  je verleiden om terug te vallen. Als je echt kiest om te veranderen, dan kost dat energie. Maar het levert op den duur ook energie op.

Bij een schoksgewijze verandering is vaak een vorm van rouwen van toepassing. Het aanpassen aan een crisis, zoals persoonlijk verlies of een reorganisatie, doet pijn. Het vergt het accepteren van het verlies van het oude en daarover de pijn en het verdriet te mogen ervaren. Je moet je aanpassen aan de nieuwe situatie en je mag de herinnering koesteren zonder dat die je verlamd, zonder dat die je weerhoudt om het leven of het werk weer op te pakken. Rouwen op persoonlijk vlak is het anders vasthouden van de persoon die je hebt verloren.  Het verliezen of achterlaten doet pijn en kan ook ruimte creëren. Soms is een crisis nodig om verandering  in gang te zetten, ruimte te geven of te versnellen. Om het oude los te laten en het nieuwe te accepteren en te omarmen. Soms overkomt het je gewoon, maar moet je er wel mee dealen.

Een crisis of veel veranderingen in korte tijd kunnen verlammend werken. Ik hoor in organisaties wel eens het begrip verandermoeheid. De tegenpool van veranderfrisheid. Er zijn dan teveel werkgroepen geweest, teveel stickertjes geplakt, te vaak gezegd dat het heel urgent is en teveel boekjes gelezen. Veranderingen horen echt nodig te zijn en uitlegbaar. Soms is het nodig om snel te handelen, maar meestal is er tijd. De verandering moet verbeteringen opleveren voor de klant of client en als het even kan het werk leuker en interessanter maken voor de medewerkers. Als deze logica ontbreekt, dan kun je jezelf afvragen waarom de verandering ingezet wordt.

Veranderen in de organisatiecontext; rol van de OR

Als OR heb je een rol bij veranderingen in de organisatie. De bestuurder heeft de plicht de OR tijdig te betrekken. Je kijkt naar het waarom, denkt mee over de gekozen (in)richting en geeft adviezen over hoe om te gaan met de gevolgen voor het personeel. Veel veranderingen in organisaties zijn er niet van vandaag op morgen. Zo worden ze vaak wel aangekondigd. Zeker als er gedwongen ontslagen zijn. Bestuurders vermijden woorden als reorganisatie en organisatieverandering om te voorkomen dat er onrust ontstaat en de vakbonden worden ingeschakeld, dat er negatieve energie loskomt.

Ik geloof dat het juist goed is dat er energie loskomt. Negatieve energie (pijn, teleurstelling, boosheid, verdriet) heeft ruimte nodig, moet geuit kunnen worden. Negatieve energie in de vorm van weerstand kan ook een teken zijn dat het geen goed besluit is. Positieve energie heeft ook ruimte nodig, heeft soms wat steun nodig en is essentieel voor de levensvatbaarheid van de verandering. Ik noem dat veranderfrisheid. Frisheid die nodig is om beweging te brengen en frisheid die ontstaat als de verandering succesvol is. Frisheid die vervolgens ook nodig is om de dagelijkse complexiteit en kleine veranderingen aan te kunnen. Een OR kan helpen om deze frisheid te bevorderen.

Het goed omgaan met energie vergt voldoende tijd, aandacht en middelen. Het vergt een managementstijl die past bij de verandering. Check als OR of de bestuurder voldoende rekening heeft gehouden met de emoties die spelen en de energie die daarbij loskomt. Wees je bewust van je rol en besef dat ook de OR-opstelling invloed kan hebben op de veranderfrisheid.

Masterclass Verandermanagement op 2 juni

Op 2 juni organiseert SBI Formaat een masterclass Verandermanagement voor OR-leden. Dit keer staat het verandercanvas van Ten Have Changemanagement centraal. Wouter Ten Have, hoogleraar aan de VU en oprichter van het bureau,  zal jullie meenemen in de verschillende elementen van het verandercanvas en hoe jullie als OR hierin een rol kunnen spelen. De energie die nodig is en die de verandering losmaakt zijn onderdeel van het kijken naar veranderen. Vind jij dit interessant? Meld je dan ook aan.

Geschreven door Pieter Kas, organisatieadviseur SBI Formaat